F) ترجمه فصل هفتم از کتاب Strategic Organizational Change

ترجمه فصل هفتم از کتاب Strategic Organizational Change “” از اینجا دانلود کنید“”

پشتیبانی : دارد . در صورت بروز هرگونه مشکل با شماره تلفن 09367938018 در واتس آپ یا تلگرام یا 09191732587 و یا آی دی تلگرام research_moghimi@ تماس حاصل فرمایید.

کیفیت محصول :عالی

قیمت : رایگان

به منظور دانلود فایل ورد مقاله میتوانید از دکمه سبز رنگ سمت چپ صفحه استفاده کنید.

کاربر محترم توجه داشته باشید که ترجمه یار با صرف هزینه های زیاد تلاش کرده تا این مقاله را به رایگان در اختیار خواننده محترم قرار دهد. پس خواهش مندیم با خرید این محصول با قیمت بسیار کم ما را در جهت ادامه دار کردن این مسیر یاری کنید.

ترجمه کامل محصول:

7 از انتقال احساسات عاطفی پشتیبانی کنید

هر شخصی معمولا به یک تغییر خاص واکنش نشان می دهد. برخی افراد با روبرو شدن با تغییرات هیجان زده، امیدوار و مشتاق و غیره می شوند . شاید افراد دیگر از این تغییر،دچار  تردید، عصبانیت، و یا کاملا احساس ، ترس کنند. تغییر احساسات، باید به رسمیت شناختن همه احساسات درونی که با روحیه شخصی فرد مناسب باشد، کنترل گردد ، این راه شناسایی عاطقه و روحیه را با سرعت انجام می دهند.استفاده از زمان برای تغییر جنبه های عاطفی و کمک به انتقال افراد برای موفقیت در ایجاد تغییر در سازمان های ما حیاتی است. اگرچه قوانین در این خصوص واضح نیست،اما ما در این فصل روش های بسیاری برای کمک به مردم جهت انتقال احساسات و تغییر راحت تر و موفقیت آمیزتر  را ارائه می دهیم. با کمک به مردم از طریق احساسات ، ما یک پلت فرم بهتر برای تغییرات فعلی و بهبود پذیری تغییرات آینده ایجاد می کنیم.”ترجمه یار، دانلود رایگان مقالات”

شکل 7.1 چارچوب SOC: از انتقال احساسات عاطفی پشتیبانی کنید

 

یک نگاه اجمالی و کلی

از انتقال احساس عاطفی حمایت کنید

  • تغییر در روند عاطفی
  • مردم در بسیاری از مکان های مختلف در راه خود احساسات را به نمایش می گذارند
  • کشف کردن جایی که مردم نیاز به تغییر برای موفقیت دارند
  • درک احساسات زیر “چرا؟”
  • بررسی اقدامات عملی برای حمایت از انتقال احساسات

 

تغییر در سفرهای عاطفی

در طول این فصل، ما خودمان را در نقش VP بخش تقسیم وام تجاری کسب و کار در One-Bank معرفی خواهیم کرد. مدیریت ارشد اخیرا اعلام کرده است که بانک ما با یک بانک بزرگ دیگر ادغام شده است تا نهاد جدیدی به نام دو بانک ایجاد کند. بعضی از افراد در سازمان ما با این ادغام هیجان زده هستند زیرا معتقدند که فرصت های شغلی جدید را ایجاد می کند، سازمان ها را از رکود بیرون می آورد و آن را قادر می سازد تا بهتر در صنعت رقابت کند. دیگران با احساس ناامنی کار می کنند زیرا آنها نگران هستند که شغل خود را از دست بدهند یا اینکه مجبور خواهند بود با افراد جدید کار کنند و روابط خوبی را که در حال حاضر از آن استفاده می کنند، از دست بدهند. بسیاری ممکن است بسادگی  احساس غرور کنند، و برخی فقط از زندگی در آینده عصبانی شوند و بگویند چرا مثل امروز نیست. با هر تغییری احساس می شود، و ادغام دو بانک قطعا هیچ استثنائی ندارد. در اصل، تغییر در مورد افرادی است که در حال گذر از جایی به جایی جدید و یا متفاوت هستند. برای برخی افراد ، انتقال حس  قدیم به جدید کار نسبتا آسانی است، در حالیکه برای بعضی افراد دیگر، حرکت به سمت چیز ناشناخته و سرمایه گذاری در یک واقعیت جدید، عمل ترسناکی استترجمه توسط ترجمه یار

سر به بالا

مراقب باشید از برخی اسطوره های رایج در مورد احساسات استفاده نکنید

بعضی از رهبران تغییر احساسات را “نویز ” می بینند یا احساسات را بعنوان بخش  غیر منطقی در انسان می بینند و بنابراین آن را نادیده می گیرند. در مقابل، رهبران روشنگر تغییر فرض می کنند که احساسات مهم هستند و باید مورد تایید قرار گیرند. این افراد می دانند که تلاش برای جابجایی احساسات فقط باعث عقب ماندگی می شود. آنها همچنین می دانند که واکنش های احساسی در تفکر منطقی مبتنی هستند و ضروری است که از کسانی که از ترس، نگرانی و یا نگرانی در مورد تغییر به منظور حمایت از تمایل به سرمایه گذاری در یک واقعیت جدید استفاده می کنند و برای تغییر به طور موثر حرکت به جلو دارند .”ترجمه یار، دانلود رایگان مقالات”

پیش از تصمیم گیری

هنگامی که توجه بیشتری به حمایت از انتقال عاطفی اختصاص داده شود

گرچه حمایت از انتقال عاطفی برای همه تغییرات ضروری است

سازمان های توانمند، آن را به ویژه مفید می دانند زمانی که:

  • ما احساس می کنیم که درک خوبی از چگونگی رفتار افراد در سازمان برای تغییر نداریم
  • ما طیف وسیعی از احساسات ناشی از تغییر را درک می کنیم اما نمی دانیم چگونه با همه آنها مقابله کنیم

ما احساس می کنیم که بسیاری از افراد در سازمان ما احساسات منفی مانند ترس، نگرانی، استرس، خشم و اضطراب در مورد حرکت از حالت فعلی به آینده را تجربه می کنند

  • ما شخصا احساسات منفی در مورد یک تغییر را تجربه می کنیم و می خواهیم این احساسات را بهتر درک کنیم و چگونه از طریق آنها کار کنیم.

مردم در بسیاری از مکان های مختلف سفر خود را شروع می کنند

واکنش های فوری مردم پس از پیدا کردن تغییرات قریب الوقوع می تواند به طرز چشمگیری متفاوت باشد. معمولا ترکیبی از عوامل مانند نقش آنها در تغییر، پیامدهای احتمالی تغییر، احساسات همسالان خود نسبت به تغییر و سایر عوامل شخصی نقش مهمی ایفا می کند. به عنوان مثال، یک VP در One-Bank ممکن است این ادغام اعلام شود:

  • “این شرکت نیاز به یک حرکت دارد و من ، نمی توانم منتظر بمانم که چطور اتفاق می افتد!”
  • “من نمیدانم به چه بیندیشم؟”
  • ” به من اعتماد کنید، این چیزی جز اخبار بد نیست.”

اولین واکنش ذکر شده در بالا به نظر می رسد از فردی است که تغییر را به عنوان یک ضرورت مشاهده می کند و مشتاق تحول ادغام است. به نظر می رسد این فرد به راحتی مزایای ادغام را ببیند و به طور کلی یک نوع «نگرش شما» را نسبت به تغییر ایجاد می کند.

واکنش دوم در مورد کسی است که به طور واضح در مورد بیان احساسات مثبت تغییر کرده است. این شخص ممکن است در اصل به توافق برسد که مزایای ادغام را در نظر بگیرد، اما ممکن است با داشتن بخش های راحتی شخصی خودداری کند و آماده کار نباشد. او ممکن است  در این راه به اطلاعات بیشتری نیاز داشته باشد و نگران باشد که چگونه تغییر به طور مستقیم او را تحت تاثیر قرار دهد. عبارت ایده،  به نظر می رسد این احساسات را در خود جای داده است “آیا ما باید انجام دهیم؟””ترجمه یار، دانلود رایگان مقالات”

سومین واکنش اولیه به ادغام یک «نداشتن شانس» نوع نگرش را بیان می کند. این فرد به نظر می رسد تمایل به انجام یا اقدام دارد. این بی میلی ممکن است از احساسات مانند انکار، شوک، ترس، خشم و سردرگمی ناشی شود. درک دلایلی که این فرد به آن شیوه عمل می کند و حمایت از این فرد و دیگران به طور مشابه احساس می شود، به خصوص برای تغییر به موفقیت بسیار مهم خواهد بود.ترجمه توسط ترجمه یار

پیش از تصمیم گیری

منافع سیاسی اغلب با احساسات مطابقت دارد و بالعکس

در فصل آخر، سیاست تغییرات مورد بررسی قرار گرفت. جای تعجب نیست، واکنش های احساسی به تغییر اغلب با واکنش های سیاسی بسیار نزدیک است. بنابراین، افرادی که دارای نگرش ” betcha ” نسبت به یک تغییر هستند، تمایل دارند که تغییرات را در پیش بگیرند، در حالی که افرادی که نگرش “شانس” ندارند، تمایلی به عقب نشینی ندارند. و در نهایت، کسانی که با “آیا ما باید؟” نگرش ها توسط گروه های تاثیر گذار بیشتر مورد توجه قرار می گیرند.

به احساساتی که افراد در سازمان ممکن است تجربه کنند، می تواند برای شما  مفید باشد تا راحت تر شناسایی کنید که کدام افراد در این سه دسته عاطفی هستند. آیا آنها در “شما betcha!”، “آیا ما باید؟” یا “یک شانس نیست”؟ بدون احساسات خوب ناشی از اعضای سازمان ممکن است توانایی ما را برای حرکت به سمت جلو سوق دهد. از آنجا، که بخواهیم  برای تغییر باید احساس موفقیت بکنیم. سپس ما می خواهیم با آنها کار کنیم تا بدانند که چرا آنها احساس می کنند که کارشان را انجام می دهند و تعیین می کنند که چگونه سازمان ممکن است در طول تغییر بهترین آنها را پشتیبانی کند. ما همچنین می خواهیم سایر عوامل کلیدی را که ممکن است به لحاظ احساسی آنها را تحت تاثیر قرار دهد، ذکر کنیم. به عنوان مثال ممکن است دلیلی که شخصی با مشکلی مواجه شده است تغییر جدید او باشد ، زیرا او اخیرا از آن جدا شده است و بنابراین تغییرات زندگی در آن زمان برای او دشوار است.”ترجمه یار، دانلود رایگان مقالات”

سر به بالا

فرض نکن، تصور کن

ساختن مفروضات در مورد چگونگی احساس تغییر در افراد ممکن است منجر به سوء تفاهم شود. با مردم به طور مستقیم این مشکل را بررسی کنید تا بفهمید آنها چه حالی دارند.

بررسی اینکه آنها چه احساسی در مورد تغییرشان دارند، به ما کمک خواهند کرد که اقداماتی را که ممکن است مورد تغییرات به سود باشد ، انجام شود.

این فرایند به ما امکان می دهد تا پویایی احساسات درون سازمان را درک کنیم و ما را قادر می سازد، تا بهترین روش ها را برای کمک به افراد در سازمان اعمال کنیم. توجه داشته باشید که در طول فرایند کار با احساسات، تمرکز ما باید بر روی افراد باشد، برای درک اینکه چرا آنها احساس می کنند که کارشان را انجام می دهند و به آنها کمک می کند تا با تغییر در مسیر حرکت پیش رو آسان تر شوند.

پیش از تصمیم گیری

فرآیند تغییرات انتقال عاطفی را تحت تاثیر قرار می دهد

در حالی که این فصل به طور انحصاری بر احساسات تغییر تمرکز می کند، اقدامات ناشی از فصل های دیگر این کتاب نیز تاثیر مثبتی بر واکنش های عاطفی افراد نسبت به تغییر دارد. با در نظر گرفتن مراحل شامل افرادی که در این فرایند هستند، حفظ ارتباطات آزاد، نشان دادن تغییر رانندگان و کاهش درگیری های سیاسی، ما محیطی مثبت برای تغییر ایجاد می کنیم که می تواند موجب کاهش احساسات منفی شود که مردم به سمت یک چالش تغییر خاصی حس می کنند.

پیش از تصمیم گیری

ما نمی توانیم همه کارها را انجام دهیم

ممکن است که نتوانیم که به همه در انتقال تفکرات خود از طریق احساسات کمک کنیم. ممکن است ما زمان کافی نداشته باشیم، بعضی افراد ممکن است به ما باز نگردند، یا ممکن است به ارتباط شخصی با شخص دیگر برایشان دشوار باشد. آنچه ما می توانیم امتحان کنیم در زمان کوتاهی جوابگو است، این است که با گزارش های مستقیم ما کار کنیم تا به آنها کمک کنیم آنها را از طریق احساساتی که در مورد تغییرات تجربه می کنند، گذار کنیم، سپس آنها را آموزش می دهیم تا با گزارش مستقیم خود کار کنند و غیره برخورد کنند.”ترجمه یار، دانلود رایگان مقالات”

در صورت عدم مهارت برای کمک به افراد در انتقال از لحاظ احساسی، ما سعی می کنیم به سادگی به عنوان یک هیئت علمی عمل کنیم، یا شاید بتوانیم شخص دیگری را در تیم ما پیدا کنیم که بتواند به مردم کمک کند احساسات مربوط به تغییر را به مردم تحمیل کند. این نوع رویکرد ها اطمینان حاصل می کند که هر کس در سازمان ما، در مسیر حرکت عاطفی خود، از حمایت خود بهره می برد.ترجمه توسط ترجمه یار

برای افرادی که در مرحله “شما betcha” در مسیر تحول عاطفی خود از طریق تغییر هستند، نقش ما به عنوان رهبر تغییر این است که آنها را مثبت و مشتاق نگه داریم. از آنجایی که ما نیازی به صرف زمان زیادی برای کمک به گذار از طریق احساسات تغییر نداریم، نگاهی به فصل 6 برای ایده هایی درباره چگونگی استفاده از نگرش های خوش بینانه خود نسبت به تغییر ارائه می دهیم. با این حال، ما باید از کسانی که می گویند “هیچ شانس” و یا “آیا ما باید؟” از احساسات، از طریق واکنش های خود را پشتیبانی می کنند. این حمایت عاطفی سهم مهمی در موفقیت یک چالش تغییری ایجاد خواهد کرد و تغییرات آینده را هموارتر می کند.

از آنجا که مردم نیاز به تغییر برای پیروی دارند، باید دید

در حالی که ممکن است در سازمان خود مورد علاقه باشیم که شما را  ” betcha” باشید، واقعیت این است که هر کسی نباید به شدت مثبت و مشتاق تغییر در جهت تغییر موفقیت باشد. در حقیقت، ممکن است برخی افراد به اندازه کافی از تغییرات آگاه باشند و به اندازه کافی مثبت باشند که آنها دخالت نمی کنند. دانستن اینکه افراد مختلف در سازمان ما باید در مسیر عاطفی خود قرار بگیرند تا تغییر برای موفقیت انجام شود، اغلب می تواند گام بسیار مفید در حمایت از افراد در انتقال آنها باشد. هنگامی که ما احساس خوبی نسبت به جایی نداریم،  می خواهیم تلاش برای ارائه پشتیبانی برای آنها نیاز به کمک به آنها در آنجا وجود دارد.

پی بردن به “چرا” چرا؟

برای حمایت از انتقال کسانی که “نه شانس” و “آیا ما باید؟” مردم در سازمان ما نسبت به تغییر، ما باید با تأیید این که احساس طیف وسیعی از احساسات در طول روند تغییر طبیعی است، شروع می شود. طیف گسترده ای از احساسات انتظار می رود، و ما باید به مردم بگویم که این احساس می تواند احساسات خود را تجربه کند. این گام در جهت باز کردن خط ارتباطات با مردم در سازمان ما است. آنها احتمال بیشتری دارند که احساسات خود را به صورت آشکار بیان کنند، زیرا معتقدیم که بعد عاطفی تغییرات وجود دارد و قابل توجه است.”ترجمه یار، دانلود رایگان مقالات”

سر به بالا

از ایمیل های خودتان مراقبت کنید .

ارتباطات ایمیلی، در حالی که کارآمد هستند، به راحتی می تواند به اشتباه تفسیر شود و برای واکنش های نظارتی یا برای مبادله دو طرفه مناسب نیستند. بنابراین، ممکن است ما متوجه شویم که تعامل چهره به چهره قدیمی ، بهترین مسیری است که ما در تلاش برای پشتیبانی از افراد در سازمان ما وجود دارد،  تا بتوانیم از طریق تغییرات احساسات را تغییر دهیم.

در حالیکه بیماری، برای افراد در سازمان در طی یک فرایند تغییر نیز بسیار مهم است و می تواند گفتمان آزاد و باز را تشویق کند که به راحتی بتواند به آینده ای جدید تبدیل شود. به عنوان رهبران تغییر، ما باید اطمینان حاصل کنیم که اقدامات ما پیام درست را ارسال می کنند. به عنوان مثال، ممکن است سعی کنیم وقت خود را صرف راه رفتن و صحبت کردن با مردم در سازمان ما در مورد تغییر، و زمانی که ما باید در دفتر ما، در نظر بگیرید ترک درب باز است. یک درب باز یک پیام قوی ارسال می کند که ما در دسترس هستیم تا به مردم کمک کنیم روند تغییرات را برای آنها بدانیم. این نوع باز بودن نه تنها ما را قادر می سازد تا به مردم انتقال پیدا کند بلکه از طریق احساسات تغییر نیز کمک می کند، اما همچنین به ما کمک می کند بینش ها و مراحل عملی که می تواند به طور چشمگیری روند تغییر را بهبود بخشد.

با این حال، واقعا با ابعاد عاطفی تغییر، ما باید عمیق تر از تصدیق احساسات مردم و باز کردن خطوط ارتباطات بپردازیم. برای اینکه قادر به ارائه پشتیبانی لازم برای کمک به افراد در سازمان باشیم احساس مثبت بیشتر در مورد تغییر می کنیم ،  چراکه مردم احساس راه خود را انجام می دهند. دلایل معمولی که افراد در مورد تغییرات احساسات منفی را تجربه می کنند عبارتند از: عدم درک و پذیرش تغییرات ؛ ترس از از دست دادن شغل، از دست دادن وضعیت یا عدم مهارت؛ شک و تردید در مورد توانایی ها و انگیزه عوامل تغییر؛ تداخل اثرات منفی از تجربیات ضعیف گذشته قبلی؛ و سوال در مورد اینکه آیا تغییر پیشنهادی صدا است. هر یک از این موارد در زیر بحث شده است. جزئیات بیشتر در مورد هر دو فاکتور ترس و مراحل اقدامات احتمالی ارائه شده است و در جدول 7.1 خلاصه شده است.ترجمه توسط ترجمه یار

کشف اقدامات عملی برای حمایت از انتقال

در این بخش، هر یک از این نگرانی های معمولی در عمق بیشتری مورد بحث قرار می گیرد و گام های عملی ممکن برای پاسخ دادن به هر نگرانی برجسته شود. با درک دلایل احساسات مردم، ما بهتر می توانیم از آنها حمایت کنیم تا بتوانند گذر را به جایی که نیاز دارند برای تغییر به موفقیت برسانند.

غلبه بر عدم درک برای نیاز به تغییر

یکی از رایج ترین دلایل عواقب منفی در مورد تغییر، این است که آنها نیاز به تغییر را درک نمی کنند و یا قانع نشده اند که تغییر برای آنها یک ایده خوب است.

به عنوان مثال، یک وکیل در One-Bank ممکن است افرادی را در بخش وام های کسب و کار کوچک بشنود و به آنها بگویید: “من واقعا گیج شده ام، نمی فهمم که چرا این ادغام یک چیز خوب برای یک بانک است” یا “من “من شخصا با آنچه در حال حاضر در شرکت در حال حاضر در حال انجام است، محتوا است.” نظرات مانند این نشان می دهد که کار به اندازه کافی در به اشتراک گذاشتن دلیل منطق برای انجام تغییرات انجام نشده است. در اینجا جایی است که برخی از اطلاعاتی که ما در بخش 5 قرار داده ایم ممکن است مفید باشد. با اشاره به مورد کسب و کار برای تغییر که ما توسعه داده ایم، می توانیم به مردم کمک کنیم تا رانندگان پشت یک تغییر خاص را درک کنند. با به اشتراک گذاشتن این موارد بدترین حالت و بهترین موارد، می توانیم یک عکس زنده از آینده برای افرادی که در حال حاضر از نیاز به تغییر متقاعد نشده اند، نقاشی کنیم. ما متوجه خواهیم شد که کمک به مردم در سازمان ما نه تنها تغییرات را درک می کند، بلکه همچنین به همین دلیل نیز تغییر می کند که برای کمک به انتقال مردم از طریق احساسات تغییر می کند.”ترجمه یار، دانلود رایگان مقالات”

جدول 7.1 عوامل خطر و گام های ممکن ممکن است

چرا درک می کنیم برداشتن گامهای عملی
من این تغییر را درک نمی کنم

• چرا اتفاق می افتد؟

• آنچه در آن است

• چگونگی تحقق آن چیست؟

“من نگرانم که مهارت های لازم را ندارم.”

“من مطمئن نیستم که افرادی که این تغییر را انجام می دهند می دانند که چه کار می کنند”.

“این تغییر خیلی خطرناک و پر هزینه است.”

“تغییر در این محل هرگز کار نمی کند، چه چیزی باعث این یکی متفاوت است؟”

“من به سختی کار کرده ام تا جایی که هستم، و این تغییر این است که همه چیز را از بین ببرد.”

“تیم من به خوبی کار می کند و من می ترسم که این تغییرات این را مختل کند.”

“این برای همیشه خواهد ماند.”

“هیچکس از من چیزی نمیپرسد.”

“چرا آنها در حال حاضر در شلوغ ترین زمان سال ما شروع می شود؟”

“این به بهترین سال منجر می شود؟ بله درسته.”

“آیا می توانید اعتقاد داشته باشید که چگونه در مورد این همه به ما گفتند؟”

“هر روز به ما چیزی جدید در مورد آنچه که ما باید انجام دهیم به ما می گوید.”

ارتباطات رانندگان خارجی و داخلی برای تغییر.

مردم را در “چی؟” و “چطور؟”

ارائه آموزش ایجاد حلقه بازخورد مداوم

ایجاد اعتبار با موفقیت های گذشته، اضافه کردن “قدرت” به تیم، شامل شک و تردید دوباره تصدیق می کند که آیا نقد شایستگی دارد.

مزایای درازمدت مرتبط با تغییر را نشان دهید.

کشف کنید که آیا راه هایی برای به حداقل رساندن خطر و کاهش هزینه وجود دارد.

این تغییر را با تغییرات قبلی متوقف کنید با تأکید بر تفاوت های ماهیت تغییرات، تغییر رهبری، روند تغییر، و غیره.

آنچه را که فکر می کنید عمیق تر می شود، به هم ریخته می شود. مثبت بودن “آنچه در آن است برای آنها” را تأیید کنید. اگر عدم اطمینان وجود دارد، در مورد آن باز و شفاف باشد.

سعی کنید تیم های با کارآیی بالا را دست نخورده نگه دارید (کار خوب است).

ارائه نقاط عطف کوتاه مدت برای کمک به متمرکز کردن روند تغییر با نقاط پایانی ملموس در طول راه که می تواند جشن گرفته شود.

در دسترس، قابل دستیابی و به دنبال ورودی برای ایجاد مالکیت و تعهد باشید.

زمان بندی اقدامات تغییر خاص و تاثیر آنها را دقیقا در نظر بگیرید.

در مورد پیش بینی ها واقع بینانه عمل کنید و یا بیش از حد مرتکب شوید.

به تاثیر عاطفی ارتباطات در مورد تغییر حساس باشید.

سفارشی کردن و سفارشی کردن ارتباطات به نیازهای عاطفی کسانی که درگیر آن هستند. با روش های متعدد و با صداقت و صداقت ارتباط برقرار کنید.

ارتباطات ساده (برای اطلاعات بیشتر در این فصل 8 را ببینید)

 

کنترل  “عوامل ترس های” شخصی

برای دیگران، به این دلیل که آنها نسبت به تغییرات مشتاق هستند، ممکن است با ترس های شخصی در مورد آن ارتباط برقرار شود. به عنوان مثال، یک مدیر در One-Bank ممکن است به VP بگوید: “من به سختی کار کرده ام تا جایی که من در شرکت هستم و این تغییر این همه آن را می کند.” اگر ما کمی عمیق تر بررسی کنیم گفتگو با این فرد برای سعی در درک بیشتر این که چرا این احساس را دارد، ممکن است دریابیم که دلیل اصلی منفی خود در مورد ادغام پیش از ترس از دست دادن شغل و کار خودشان می باشد. یکی دیگر از کارکنان ممکن است توضیح دهد، “من شنیده ام که این ادغام به معنی یک تعمیر کامل از سیستم های فعلی ما است.” این را بیشتر بررسی می کنیم، ممکن است متوجه شویم که او از تكنولوژی جدید ترس دارد و می ترسد كه او مهارت های مورد نیاز برای موفقیت در محیط جدید دو بانک را دارد.

کسی که در گروه ما است ممکن است چیزی شبیه به این بگوید: “افرادی که من با آنها کار میکنم دوستان و همکارانم هستند. ما یکدیگر را خوب می شناسیم و به طور یکنواخت به عنوان یک تیم کار می کنیم. “برای این فرد، منفی بودن در مورد ادغام ممکن است واقعا در مورد ترس باشد که ادغام روابط شخصی و عملکرد تیم را مختل کند.”ترجمه یار، دانلود رایگان مقالات”

همکاری با افراد در سازمان ما برای شناسایی هر گونه ترس های اساسی ضروری است اگر ما می خواهیم بتوانیم این ترس را از بین ببریم و به مردم کمک کنیم تا به آینده منتهی شود. سپس، در صورت امکان، ما باید ایده هایی در مورد چگونگی برطرف شدن ترس آنها را بپرسیم. برای مثال، اجرای جلسه ای در مسیرهای شغلی در ادغام پس از دو بانک برای رسیدگی به ترس از از دست دادن موقعیت در سازمان جدید ممکن است برای کسانی که نگران شغل خود هستند، مفید باشد. برای کسانی که در مورد فن آوری های جدید نگران هستند، ممکن است دریابیم که چه نوع برنامه های آموزشی و توسعه می تواند به آنها کمک کند تا مهارت های خود را بهبود بخشند. برای کسانی که نگران اختلال در روابط شخصی هستند، می توانیم کشف کنیم که آیا راهی برای حفظ یکپارچگی روابط کاری وجود دارد – حداقل در کوتاه مدت. اگر، با این حال، واقعیت این است که کمبود عدم اطمینان در مورد اتفاقاتی که در یک واحد تجاری اتفاق می افتد وجود دارد، پس بهتر است که ما بتوانیم انجام دهیم این است که نشان دهیم

یکپارچگی با آشکارا مشروعیت دادن نگرانی های آنها و برقراری ارتباط با ما را به همان اندازه نااطمینانه در مورد آینده است.ترجمه توسط ترجمه یار

سر به بالا

کجا وجود دارد دود – آتش وجود دارد

اغلب افراد بسیاری از ترس های مشابه دارند. در واقع، از آنجا که احساسات اغلب به صورت اجتماعی شکل می گیرند، فراتر از نگاه افراد نسبت به الگوها در منظر عاطفی سازمان می تواند سودمند باشد. اگر متوجه شویم که یک نفر از جنبه خاصی از تغییرات ترسید، احتمالا دیگران که این ترس را دارند، احتمالا وجود دارد. تنها یک نفر ترس خود را بیان کرده است به این معنا نیست که در سازمان ما خیلی چیزهای دیگری وجود ندارد که احساس مشابهی داشته باشد.

کار از طریق شک و تردید در مورد عوامل تغییر

یکی دیگر از علل رایج این است که مردم در مورد تغییرات احساسات منفی دارند، این است که آنها در مورد اینکه چه کسی تغییر را هدایت می کند، نگران هستند. برای مثال، در One-Bank، برخی از افراد در بخش ممکن است تجربه، شخصیت یا مهارت تیم مدیریتی بالا را که تصمیم به حرکت با ادغام داشته اند، سوق دهند.

اگر نگرانی های مربوط به عوامل تغییری که درگیر آن هستند، در ریشه های احساسات منفی مردم قرار داشته باشند، چندین روش وجود دارد که می توانند مفید باشند. در صورت امکان، ما می توانیم اعتبار عواملی را ایجاد و تقویت کنیم. به عنوان مثال، ما می توانیم آنها را با گروه صحبت کنیم و شامل بحث در مورد اعتبارنامه ها، موفقیت های گذشته و یکپارچگی شوند. همچنین ما می توانیم با آنها کار کنیم تا اطمینان حاصل شود که ارتباطات آنها شفاف، صادق و صریح است. ما همچنین ممکن است احتمال اینکه عوامل انتخاب شده ای که انتخاب شده اند، ایده آل نباشند و همچنین اضافه کردن دیگران به تیم برای کمک به تقویت مجموعه مهارت های تیم رهبری، بررسی کنیم. دریافت کسانی که در مورد فرایند بیشتر درگیر می شوند اتفاق می افتد اغلب یک رویکرد بسیار مفید است، بنابراین ما حتی می توانیم این افراد را به تیم اضافه کنیم. این افراد نه تنها راحت می دانند که مطالب خود را در نظر بگیرند، بلکه از نقش شک و تردید در حاشیه به سمت مثبت شدن بیشتر در تغییرات جلوگیری می کنند. بعضی از مدیران ممکن است نگران باشند که مردم را به تیم بکشاند، به عنوان پیشرفت تغییر، ممکن است توسط دیگران به عنوان پذیرش تصمیم گیری ضعیف از ترکیب اولیه تیم تلقی شود. با این حال، تصدیق دیدگاه های دیگر در تغییرات چشمگیر و عاطفی، واقعا می تواند بسیاری از احساسات منفی مرتبط با اقدامات ارشد مدیریت را کاهش دهد و منجر به افزایش اعتبار و احترام شود.ترجمه توسط ترجمه یار

حمایت از انتقال عاطفی احترام به تغییر تاریخ

تجارب قبلی ممکن است تأثیر چشمگیری بر روی اینکه مردم در مورد تغییراتی که در حال حاضر با آن روبرو هستند، تاثیر بگذارد. اگر مردم در بخش ما در One-Bank چندین تغییر ناموفق در سال گذشته تجربه کرده اند، احتمال بیشتری در مورد ادغام آنها وجود دارد. اگر این مورد است و تاریخ تغییر در سازمان ما کاملا منفی است، مهم است که به مردم کمک کنیم که اbetchaر تغییر فعلی را در نظر بگیریم. ممکن است ما ممکن است این تغییر را از تلاشهای تغییر گذشته جدا کنیم و تاکید کنیم چگونه تغییر فعلی متفاوت است. بدون شک محتوای تغییر متفاوت خواهد بود، اما معمولا تفاوت های دیگری نیز وجود دارد. این ممکن است شامل فردی باشد که تغییر را هدایت می کند، رویکرد تغییری که در حال استفاده است، مدت زمان تغییر، درجه شفافیت و بحرانی بودن تغییر است.

اگر تغییرات گذشته نتواند انجام شود، ممکن است ما نیز نیاز به فراهم آوردن برخی از «برندهای ملموس» را داشته باشیم که در جریان روند تغییر فعلی هستند. بیشتر تغییرات استراتژیک مهم زمان است. با شکستن یک تغییر به اجزای کوچکتر و قابل کنترل تر، ما می توانیم برنده های کوچک ایجاد کنیم، که برای موفقیت های بزرگتر در جاده ها حرکت می کند. اگر چه طرفداران قوی برای تغییر ممکن است مایل به ادامه دوره برای مدت طولانی، اکثر مردم نیاز به اثبات قانع کننده ای است که تلاش های خود را پرداخت. با قرار دادن یک تغییر بزرگ استراتژیک با یک سری از برندهای کوچک، مردم موفق به موفقیت می شوند و خودشان را می بینند که نتایج به دست می آید و به رسمیت شناخته می شود. همه این اعتبارات بیشتر را برای روند تغییر ایجاد می کند.”ترجمه یار، دانلود رایگان مقالات”

اگر، از سوی دیگر، اbetchaرات تغییرات اخیر به خوبی پیش رفته است، شاید ما بخواهیم به این موفقیت ها اشاره کنیم تا به کاهش نگرش مردم نسبت به روند تغییر فعلی کمک کنیم. ما همچنین ممکن است بخواهیم در مورد آن موفقیت ها کمکی بکنیم و هر زمان که امکان پذیر است، به همان اbetchaرات تغییر بپردازیم.

سر به بالا

زمان بندی می تواند همه چیز باشد

زمانبندی هر تغییری می تواند بحرانی باشد. اگر اbetchaر تغییر بزرگی انجام شده است و سازمان بر تغییرات سوخته است، احتمالا زمانبندی برای معرفی یک طرح اbetchaری دیگر بزرگ نیست. به طور مشابه، اگر زمان خاصی برای کسب و کار ما وجود داشته باشد، ممکن است بخواهیم کشف کنیم آیا انعطاف پذیری برای شروع طرح های تغییر در طول دوره های آرام وجود دارد.ترجمه توسط ترجمه یار

پیش از تصمیم گیری

از کارهای خوب شروع کنید

اگر تغییری که ما شروع میکنیم، یکی از این موارد است که از کارهایی که در حال حاضر به خوبی انجام می شود، به دست آورده است. پس از آن مردم این را می دانند. با تأکید بر

آینده ما در مورد بخش های برجسته ای از گذشته است، ما می توانیم اعتماد به نفس مردم را نشان دهیم که آینده خیلی نامطمئن نیست و در واقع گذشته را جذب خواهد کرد. به عنوان مثال، شاید تغییری که ما در حال دنبال آن هستیم، در واقع با یک بنیانگذار محترم دیدگاه اصلی شرکت ما کاملا سازگار است. ساختن این اتصالات برای افراد سازمان در این سازمان شفاف است و ممکن است به آنها کمک بیشتری کند تا تغییراتی را که ما پیشنهاد می دهیم، پذیرتر کنیم.

احساسات مردم ممکن است نیاز به تغییر را نشان دهند

در حالی که احساسات اغلب می توانند از طریق آن کار کنند، ما همچنین می خواهیم فرصت را از دست بدهیم که عواطف منفی که توسط افراد در سازمان ما بیان می شود، نشان دهنده یک مشکل از تغییراتی است که دنبال می شود. به عنوان مثال، اگر افراد در سازمان ما با استدلالهای خوبی درمورد تغییرات مواجه شوند و ما می دانیم که این استدلال ها هرگز مورد توجه قرار نگرفته اند، ما قطعا می خواهیم از این افراد یاد بگیریم تا سعی کنیم با احساسات خود کار کنند. در این موارد، در جایی که واکنشهای مردم در واقع نشاندهنده آن است که چیزی مهم را نادیده گرفته یا باید مورد بازنگری قرار گیرد، ممکن است مجبور شویم به پاسخ به این سوال پاسخ دهیم: “چه تغییراتی باید انجام دهیم؟” یا ” چطور می توانیم این تغییرات را پیاده سازی کنیم و در پویایی ایجاد کنیم؟ »در انجام این کار، ما ممکن است بخواهیم مشارکت افراد بیشتری در سازمان خود را – به ویژه کسانی که به طور خاص منفی بوده اند. کار با این افراد برای ارائه تغییرات توصیه شده جایگزین ممکن است نه تنها به تصمیمات بهتر در مورد آنچه که باید انجام دهد و چگونگی انجام آن، بلکه همچنین منجر به ایجاد مالکیت و تعهد از افرادی می شود که قبلا بسیار منفی بوده است. این، به نوبه خود، منجر به احتمال بیشتر موفقیت های پایدار خواهد شد.”ترجمه یار، دانلود رایگان مقالات”

کلاهبرداری کلیدی برای فصل 7

■ قدردانی کنید که هر فرد به یک تغییر خاص واکنش نشان می دهد و هر کسی با گذراندن یک سفر عاطفی شخصی با سرعت خود می رود.

■ سعی کنید درک کنید که چگونه افراد مختلف در مورد یک تغییر احساس می کنند و اعتقادات خود را بیان می کنند.

■ کانال های ارتباطی را باز نگه دارید.

■ تعیین کنید که مردم باید تغییر کنند تا موفق شوند، نه اینکه سعی کنید همه را به “شما betcha” تبدیل کنید.

■ کشف کنید که چرا مردم احساسات منفی در مورد تغییر دارند. دلایل مشترک عبارتند از:ترجمه توسط ترجمه یار

  • درک و یا اقدام برای تغییر
  • ترس از از دست دادن شغل، از دست دادن موقعیت یا عدم مهارت
  • شک و تردید در توانایی ها و انگیزه های عوامل تغییر
  • مشاهده تغييرات جاري در اثر تغييرات تغييرات گذشته
  • سوالاتی که آیا تغییرات پیشنهادی صحیح است یا خیر

■ هنگامی که ما متوجه می شویم که چرا مردم احساساتی را که دارند انجام می دهند، ما باید اقداماتی را انجام دهیم که به حمایت از انتقال آنها به آینده کمک می کند.

■ چگونه احساسات پشتیبانی می شود نه تنها موفقیت این تغییر، بلکه همچنین پذیرش تغییرات آینده را نیز تحت تاثیر قرار می دهد.

ابزارها

حمایت از ابزار انتقال احساسات عاطفی

مرحله 1: توجه کنید که هر یک از گزارش های مستقیم ما در حال حاضر به نظر می رسد در مورد تغییر احساس، با استفاده از پیوستار “نه یک فرصت” به “شما betcha”.

گام 2: توجه داشته باشید که ما فکر می کنیم که هر یک از این افراد نیاز به تغییر دارند تا موفق شوند.

بصورت شخصی “بدون در نظر گرفتن شانس”—>-“آیا شما دارید؟” —► “شما betcha”
Bill ▲——————————————– ►★

 

گام 3: با هر فرد صحبت کنید تا فهمید که چرا آنها احساس می کنند راه را انجام می دهند و اقدامات احتمالی را که ممکن است برای کمک به آنها در مورد تغییر بیشتر احساس مثبت داشته باشد، کشف کنید.”ترجمه یار، دانلود رایگان مقالات”

نام و نقش در تغییر در حال حاضر کجاست؟ چرا ؟ برای موفقیت باید کجا باشد؟ سایر مسائل مرتبط اقداماتی برای حمایت از انتقال احساسات عاطفی
بن

سرپرست به خوبی در بانک متصل است

رهبر کلیدی جنبه های مختلف اجرای

بدون تغییر ترس این که روابط کاری او را مختل کند

مطمئن نیستید که عامل تغییر انتخاب خوبی است

در آخرین تغییر نقل مکان کرد

“betchaشما ” تیم او دوست دارد با او کار کند و احساسات او بر دیگران تاثیر می گذارد

پسر 9 ساله اش شماری از مسائل بهداشتی در حال انجام است

با او درباره او صحبت کنید و با او همکاری کنید

ببینید دیگران احساس مشابهی در مورد افرادی که منجر به تغییر هستند

تاکید کنید که چگونه این تغییر با آخرین و مزایا متفاوت است

ببینید آیا او برای کمک به پسرش نیاز به حمایت یا منابع دارد؟

 

  1. سهیلا سرمدی :
    06 اکتبر 19

    ترجمه رو هم لطفا با فایل ورد برای دانلود بگذارید

    • research-moghimi :
      08 اکتبر 19

      با سلام
      ما تمام تلاش خودمون رو کردیم تا با کمترین قیمت این محصول رو در اختیار شما قرار بدیم و از دوستان توقع داریم به جهت کمک به ما در ادامه دادن این مسیر ما رو یاری کنن. قرار دادن فول تکسک واقعا هزینه های بالایی برای ما تحمیل می کنه

error: شما فقط اجازه مطالعه دارید
قیمت می خواهید؟ ما ارزانترین قیمت را ارائه می کنیم. کافیست فایل خود را یا از طریق منوی خدمات ترجمه => ثبت سفارش ترجمه ارسال کنید یا برای ما به آدرس research.moghimi@gmail.com ایمیل کنید یا در تلگرام و واتس آپ و حتی ایمو با شماره تلفن 09367938018 ارتباط بگیرید و ارزانترین قیمت ترجمه را از ما بخواهید
+